Сокращение в банке пособие

Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения.

В этой статье я хочу Вам рассказать об обязательных выплатах, получаемых при увольнении по сокращению штатов, о сроках получения компенсационных выплат и об особенностях выплат при сокращении для пенсионеров.

Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.

В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.

В случае нарушения процедуры увольнения работника или неправильного начисления выходного пособия руководитель такой организации будет нести ответственность, в том числе и в виде штрафа.

0 Какое пособие получит работник при сокращении штата?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены обязательные выплаты, которые должен осуществить работодатель в случае сокращения штата организации.

К таким выплатам относятся:

  • В первую очередь — это заработная плата сотрудника за фактически отработанное время (ст. 140 ТК РФ).
  • В случае если отпуск не был использован сотрудником, попадающим под сокращение, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ необходимо начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.
  • Хотелось бы обратить ваше внимание на некоторые особенности таких выплат в случае дальнейшего трудоустройства человека на другую работу в рассматриваемый оплачиваемый двухмесячный период поиска:

    Если человек устраивается на работу, то начисление таких выплат прекращается.

    Кроме того, следует знать, что в случае, если гражданин по истечении двух месяцев так и не нашёл достойную работу из предлагаемых центром занятости вариантов, то ему полагается оплата ещё и за третий месяц со дня увольнения среднемесячного заработка.

    Такой случай считается исключительным и для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо встать на учёт в центр занятости в течение 2 недель со дня увольнения по сокращению штата.

    В качестве небольшой справки хотелось бы сообщить, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до дня предстоящего увольнения.

    Процедура уведомления работников достаточно непростая и требует отдельного рассмотрения.

    0 Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета.

    Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

    1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
    2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
    3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.
    4. Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

      Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия , при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

      Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

      В результате такой реорганизации необходимо будет утвердить новое штатное расписание, при этом некоторые единицы попадают под сокращение. Педагог И.И. Петров получил уведомление от 01.03.2015 о том, что его должность подлежит сокращению с 01.07.2015.

      Заработная плата увольняемого сотрудника составляла 15000 р. в месяц. Следовательно, в последний день работы И.И. Петров должен получить не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме этих выплат, ему должны начислить и выплатить пособие за период с 01.07.2015 по 01.08.2015, даже если уволенный педагог уже нашёл новую работу.

      В случае если работа так и не найдена, И.И. Петров обращается за новой выплатой по истечении двух месяцев после официального увольнения. В нашем случае таким днём будет считаться о1.09.2015, при этом необходимо иметь трудовую книжку без отметок о наличии новой работы.

      В следующий раз за выплатой можно обращаться не ранее 01.10.2015. В этом случае, кроме трудовой книжки необходимо представить справку с центра занятости (встать на учёт в течение 2 недель после увольнения).

      Только при соблюдении этих условий И.И. Петров получит выплату в размере 15000, ещё и за третий месяц поиск работы.

      В рассматриваемом примере обращаю ваше внимание на то, что педагогический состав учреждения нельзя сокращать во время учебного года.

      0 Выплаты при сокращении пенсионеров.

      Пенсионеры при сокращении численности штата предприятия имеют право на получение среднемесячного заработка за 2 месяца с момента увольнения. Третий месяц им не оплачивается.

      Такая позиция законодателя в этом вопросе обусловлена тем, что пенсионер, получая от государства пенсию, уже является социально защищённым членом общества. При этом судебная практика также показывает, что третий месяц пенсионерам оплачиваться не должен.

      В случае если сотрудник организации находится на испытательном сроке, то при его увольнении по сокращению штата он имеет право на все обязательные выплаты, положенные обычному сотруднику.

      Однако у работодателя существует возможность уволить работника в соответствии со ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, без предоставления соответствующих обязательных выплат.

      При сокращении государственных или муниципальных служащих также существуют определённые особенности, которые необходимо рассматривать отдельно, однако, выплаты им предоставляются на общих основаниях.

      Хочется отдельно обратить ваше внимание на выплаты, которые полагаются при сокращении сезонных работников. Статья 296 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя оплатить работнику сумму в размере двухнедельного заработка. Последующие выплаты работодатель осуществлять не должен.

      Несколько другие сроки получения рассматриваемых выплат законодателем предусмотрены для работников районов Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ). При сокращении этой категории уволенному сотруднику положено оплатить три месяца, в случае, если человек не встал на учёт в центр занятости.

      Когда же работник оформился в центр занятости в течение 1 месяца со дня увольнения, то ему полагается оплатить ещё и три последующих месяца (то есть четвёртый, пятый, шестой).

      В заключение, хотелось бы отметить следующее: если вы считаете что ваши права при сокращении нарушены, и положенные выплаты произведены не в полном объёме, обращайтесь в суд или трудовую инспекцию.

      Главное, помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, повышайте свою правовую культуру, знайте свои права и защищайте их всеми возможными законными способами.

      Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

      topurist.ru

      Выходное пособие при сокращении в 2018 году

      Сложная экономическая ситуация ассоциируется у нас не только с высокими ценами, но и со словом «сокращение». Многим людям известно, что при увольнении работнику положены выплаты за трудовой период, но в некоторых случаях прилагаются еще и различные компенсации, а также пособия. Условия и нормы, связанные с различными выплатами, прописаны в Трудовом кодексе России.

      Необходимо понимать, что многие работодатели заинтересованы в соблюдении кодекса. Ведь в случае нарушения предусмотрены административные наказания. Кроме того, работник может обратиться в трудовую инспекцию, и на фирму в такой ситуации нередко накладывается штраф. Поэтому необходимо прояснить все спорные моменты, чтобы быть защищенным в такой сложной ситуации, как увольнение.

      Увольнение по сокращению: кого нельзя сократить

      Для начала стоит уточнить, что сокращение должно проходить согласно закону. Существуют случаи так называемого «мнимого сокращения», когда реальных оснований для увольнения нет (например, фирма не уменьшает число филиалов). Также нельзя считать правомерной процедуру, когда некорректно соблюдаются все условия Трудового кодекса.

      Порядок увольнения выглядит так:

    5. Реальное возникновение повода для прекращения трудовой деятельности (уменьшение штата, невыполнение обязанностей работником и так далее).
    6. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
    7. Подготовка документации.
    8. Расчет с бывшим сотрудником.
    9. При этом сокращать нельзя:

    10. людей, имеющих на содержании более двух иждивенцев;
    11. работников, в семьях которых нет другого источника дохода;
    12. работников, получивших увечье на данном предприятии;
    13. инвалидов ВОВ;
    14. сотрудников, которые проходят повышение квалификации;
    15. работников в отпусках (независимо от вида отпуска);
    16. беременных;
    17. матерей с детьми до трех лет;
    18. временно нетрудоспособных работников;
    19. матерей-одиночек;
    20. работников в возрасте до восемнадцати лет.
    21. Основания для сокращения

      К основным причинам сокращения относят ликвидацию компании или ее филиалов, смену направленности деятельности, финансовые сложности.

      Последняя причина является самой распространенной. Особенно в 2017-2018 году, когда наблюдается тяжелая экономическая ситуация и напряженная политическая обстановка в мире. Многие компании сокращают штат, ведь для них это единственный шанс остаться на рынке и продолжить деятельность. В Трудовом кодексе также прописаны основания для увольнения:

    22. ликвидация предприятия;
    23. прекращение деятельности фирмы индивидуального предпринимателя;
    24. сокращение численности рабочих. И этот пункт возможен только в случае ликвидации должности сотрудника;
    25. наличие на предприятии работников более высокой квалификации (в этом случае необходимо подтверждение).
    26. В первую очередь ни одна ликвидация рабочих мест не обходится без издания соответствующего приказа. Вместе с ним изменяется и штатное расписание работы. В приказе указывается список должностей, которые перестают функционировать на предприятии и даты сокращения. В нем же находится перечень лиц, отвечающих за процесс, например, кто будет доводить до сведения сотрудников информацию, проводить инструктаж и так далее.

      С выходом приказа создается специальная комиссия, состоящая из компетентных сотрудников. Именно она следит за четкостью выполнения порядка увольнения, назначает сроки и в целом занимается всеми вопросами.

      Всех без исключения работников коллектива необходимо уведомлять о сокращении. Для этого публикуются специальные формы с подробной информацией. Все работающие люди, которые попадают под ликвидацию мест, в обязательном порядке должны ознакомиться со всеми пунктами приказа, а также засвидетельствовать это подписью. Примечательно, что сотрудники обязательно информируются за два месяца до прекращения трудовой деятельности. И на этот период работодатель обязан знать о наличии или отсутствии преимущественного права на место.

      Кроме того, работодатель предоставляет уволенным рабочим список вакансий, которые соответствуют квалификации и зарплате на прежнем месте. Предлагать вакансии в другом городе или населенном пункте разрешается, только если существует такой пункт в трудовом договоре. Стоит также отметить, что увольнение по сокращению имеет место быть только тогда, когда возможность перевода на новое место работы отсутствует. Причем вакансии предоставляются даже на момент выдачи документации о прекращении работы. Если же сотрудник не получит уведомления о реальных возможностях нового трудоустройства, то это будет считаться незаконным действием.

      До сокращения за два месяца (а при массовом – за три) работодатель сообщает о ситуации в Центр занятости. Заявление подается с подробной информацией по каждому работнику, с указанием квалификации, стажа, размера заработной платы. Начальники, не уведомившие ЦЗН, могут привлекаться к ответственности через суд – их действия являются незаконными. Кроме того, профсоюз также информируется по этому вопросу за два месяца до массовых увольнений.

      По истечении указанных сроков происходит сокращение с изданием соответствующего приказа. В четких временных рамках сотрудники подписывают все необходимые документы, получают на руки трудовую книгу и выплаты.

      На какие выплаты может рассчитывать уволенный

      Все нормы расчета при сокращении прописаны в Трудовом кодексе, как и категории граждан, которые однозначно не попадают под сокращения.

      День увольнения – это заключительный рабочий день, и после него работодатель обязан выплатить соответствующие компенсации, в том числе компенсацию за неистраченные дни отпуска, выходное пособие при сокращении и задолженности перед работником, если такие есть.

      Когда вопрос касается среднего заработка, то его расчет производится с учетом средней зарплаты, а также количества времени, в течение которого человек работал в организации. Согласно Трудовому кодексу, сотрудник может претендовать на такие выплаты при сокращении:

    27. выходное пособие (равно размеру заработной платы за месяц);
    28. выплаты, пока уволенный работник не трудоустроится (имеет срок);
    29. другие компенсации, предусмотренные законом в каждой отдельной ситуации.
    30. До момента нового трудоустройства за человеком сохраняется право получать месячный оклад в течение двух месяцев (в редких случаях этот срок может занять до полугода). Порядок осуществления выплат:

    31. За первый месяц осуществляются вместе с расчетом при увольнении.
    32. За второй месяц возможны только при представлении трудовой книги, заверяющей, что за это время работник не нашел себе новую работу. Если же человек успел трудоустроиться, скажем, в середине второго месяца, то ему заплатят только за период, когда он еще не устроился по новому месту.
    33. Выплаты за третий месяц реальны только в том случае, если сотрудник не нашел себе работу, при этом стоит на учете в ЦЗН. Возможны только со справкой из Центра занятости.
    34. После трех месяцев выплаты начисляются, только если человек работал на Крайнем Севере.

    Все начисления (за исключением редких частных компенсаций) должны быть выданы бывшему сотруднику в последний рабочий день. Задержка или частичные выплаты незаконны. Если же средства не начислены, гражданин имеет полное право идти в суд для взыскания, а также получения компенсации:

  • моральный вред;
  • неоплаченный больничный;
  • неоплаченный или неиспользованный отпуск;
  • компенсацию за юридические услуги;
  • проценты за задержку.
  • Нелишним будет знать, как рассчитывают среднюю зарплату. В нее всегда входит обычная заработная плата за месяц, а также различные надбавки и доплаты. Их могут начислять за сверхурочную трудовую деятельность или работу в ночные смены, при выслуге лет и совмещении двух и более должностей, за вредные условия труда. Туда же входят премии, если человеку удалось в течение месяца сэкономить топливо, расходные материалы или иные составляющие производства.

    Условия сокращения для пенсионеров

    По статистике, в 2016 году более 38% пенсионеров продолжали работать. Пенсионером считаются граждане, достигшие определенного возраста (для мужчин это шестьдесят лет, а для женщин – пятьдесят пять), а также люди, потерявшие кормильца, инвалиды.

    Все вопросы по выплатам при сокращении можно найти в 27-й главе Трудового кодекса. А она говорит, что работники, попавшие в такую ситуацию, могут рассчитывать на гарантированные выплаты. С одной стороны, это хорошо, ведь человек точно получить определенные средства. С другой – в законе не прописана разница между обычным сотрудником и сотрудником-пенсионером.

    Для суровой буквы закона разницы нет, а в жизни есть. Чаще всего именно эта категория граждан попадает под увольнение в случае ликвидации рабочих мест. Считается, что молодые специалисты более востребованы и имеют лучшие показатели труда. Так что нередки случаи, когда дело при сокращении доходит до суда, где пенсионер оспаривает его увольнение в силу возраста.

    Внимание! На нашем сайте действует специальное предложение. Вы можете совершенно бесплатно получить консультацию юриста по любому интересующему вам вопросу, просто оставив свою заявку в форме ниже.

    rusposobie.ru

    Сокращение в банке пособие

    Это может быть верно для некритичных приложений. Критичные приложения всегда поддерживаются банком.

    В случае сотрудника расходы для банка — это только зарплата. В случае привлечения стороннего разработчика сумма расходов также должна покрывать интерес компании-интегратора. Как правило, когда банк сильно подсаживается на какого-то интегратора, то возникают большие бюрократические издержки на каждый чих: согласования и так далее.

    Другое дело, что компании-интеграторы могут платить не белую зарплату + возможность откатов для менеджеров банка.

    Абсолютно. Ходят слухи, будто сплетни запретят.

    /наивным голосом/ а как же стабильность?

    И вообще. Страну хорошо так потрясло в 91 — 95, потом по чуть-чуть — в 98, 2004 и 2008. Пора бы уже на следующий круг заходить, а то нестабильно как-то

    Наступает такой экономический апокалипсис, что живые будут завидовать мертвым.

    Я 16 лет проработал начальником ИТ отдела банка, в подчинении было 7 человек. Обслуживали мы филиал и 4 безбалансовые + 10 банкоматов ну и всякие там каналы, терминалы и прочая хрень. Всего в филиале было около 50 человек. Казалось такая ситуация будет вечной, работы реально хватало, но пришел другой, заморский хозяин, началось утончение. Сначала избавились от внутренней бухгалтерии — ушла зарплата, кадры, фонды — сотрудники сокращены. Из 4 БО оставили одно, которое потом перенесли в головной банк, оставив 2 человека, а потом вообще закрыли переведя 1-го работника в главный зал. С отдела тоже -3 человека. Дальше пошла оптимизация сети банкоматов. Оставили 5, при том, что ни один из снятых банкоматов не был убыточным. В отделе оставили 3 человека. К этому времени штат был уже где-то 20 человек. Следующим этапом было ПО. Первым делом заменили все самописки, оставили только критичную АБС. Она и прожила дольше всего вместе с группой ИТ поддержки в Киеве. Короче, последний год я работал сам на весь отдел. Приходили парни увозили-заправляли-привозили картриджи, заправляли бумагу в банкоматы, чинили принтера, все ИТ заявки строго шли через Сервисдеск. В конце концов попрощался с банком и я. Надо было уходить сразу, когда поменялся хозяин. Только время потерял. Но вот не верилось, что все уйдет в nul. Спасибо тем, кто асилил мой бред 🙂

    www.sql.ru

    Сокращение в декретном отпуске: нюансы законодательства

    Нормами действующего трудового законодательства предусмотрено право женщины на оплату отпуска, включающего последние месяцы беременности и первые полтора либо три года жизни ребенка.

    Такой отпуск повсеместно именуется декретом. Между тем в ТК РФ понятие «декрет» отсутствует, вместо него фигурирует понятие «отпуск по беременности и родам». Порядок предоставления такого отпуска регламентируется статьей 255 ТК. Статьей 256 этого же документа предусматривается сохранение за молодой мамочкой рабочего места на протяжении всего периода отпуска.

    Но это не значит, что ушедшая в декрет женщина полностью застрахована от потери должности. Разберемся, в каких случаях декретчица может лишиться рабочего места.

    Даже если должность, на которой она работала до ухода в декрет, сокращается, за мамочкой должно сохраниться место в штате организации. В таком случае работодатель обязан предложить декретчице перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего. К сожалению, нередки случаи, когда уже в концу декрета женщина узнает, что выходить ей некуда — должность сокращена.

    При таком раскладе присутствует нарушение трудового законодательства работодателем. Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде штрафа либо приостановления деятельности юрлица. Распрощаться с сотрудницей в декрете работодатель вправе только с согласия последней.

    При реорганизации предприятия, реализуемом в разных формах (слияние, разделение, преобразование, подчинение, присоединение к другой организации) также нет законных оснований для увольнения сотрудниц, находящихся в декретном отпуске. Если в ходе реогранизации должность такой сотрудницы упраздняется, закон обязывает работодателя оставить ее в штате, переведя на другую должность.

    Ликвидация предприятия и сотрудницы в декрете

    Существует только один вариант сокращения женщин в период беременности и до достижения ребенком полутора лет без нарушения трудового законодательства.

    Речь идет о прекращении хозяйственной деятельности ИП или ликвидации предприятия, в штате которого числится декретчица. В таком случае сотрудницы, находящиеся в декрете, увольняются на общих основаниях.

    При этом обязательно соблюдение следующих условий:

  • уведомление сотрудницы об увольнении не позднее, чем за 2 месяца;
  • получение письменного согласия на увольнение от женщины;
  • наличие соответствующей записи в трудовой книжке («уволена в связи с ликвидацией организации»).
  • В качестве оповестительного документа котируется только письменное уведомление с росписью получателя, т.е. декретчицы. Сообщение об увольнении по телефону или любым другим способом без письменного уведомления считается неправомерным.

    На какие выплаты можно рассчитывать?

    Женщине, оставшейся без работы в связи с ликвидацией организации, закон гарантирует определенные выплаты.

    Поскольку увольнение декретчиц при ликвидации фирмы происходит на общих основаниях, виды выплат также одинаковы для всех. В соответствии с действующими нормами ТК РФ она может рассчитывать на:

    • выходное пособие, равное сумме среднемесячной оплаты труда на занимаемой должности;
    • выплаты в сумме среднемесячного заработка, рассчитанную за весь период работы на предприятии, на период трудоустройства (но не более 2-х месяцев с момента увольнения).
    • Соответственно, работодатель должен выплатить ей 20 тыс. выходного пособия + компенсацию за 2 месяца, в общей сложности 60 тыс. рублей.

      Вы заболели во время прохождения испытательного срока? Узнайте подробно о своих трудовых правах, внимательно прочитав эту статью.

      Всю информацию об оплате больничного на выходных можно узнать, пройдя по ссылке.

      Увольнение после декрета: положены ли выплаты

      Некоторые работодатели практикуют «отсев» вышедших из декрета сотрудниц, в связи с убеждениями, что такие специалисты не могут работать с полной отдачей. В таких случаях женщину уведомляют об увольнении сразу после окончания отпуска по беременности и родам.

      Формально закон такие работодатели не нарушают, но правило 2-х месяцев никто не отменял. Поскольку согласно ст. 180 ТК работодатель обязан известить сотрудника об увольнении не позднее, чем за 2 мес. до расчета, если это правило не соблюдается, помимо выходного пособия женщина имеет право на дополнительную компенсацию. Она исчисляется пропорционально сроку, оставшемуся до истечения предписанных законом 2-х месяцев.

      То есть, если женщину увольняют следующим днем после выхода из декрета, ей положены:

      Еще одну выплату в размере среднемесячного заработка вышедшая из декрета и тут же уволенная женщина может получить, если вовремя (в двухнедельный срок после расчета) обратится в службу занятости и не трудоустроится в течение месяца. Основанием для назначения данной выплаты является распоряжение центра занятости.

      После увольнения женщине следует обратиться в ЦЗ с заявлением о постановке на учет в двухнедельный срок с момента получения на руки трудовой книжки.

      Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59 , Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

      Сокращение штата: как уйти досрочно по своему желанию

      Сокращение численности рабочего штата во многом зависит от решения работодателя. Трудовое законодательство даёт ему право проявить в этом случае инициативу. Одно из проявлений этой инициативы заключается в том, что попадающий под сокращение сотрудник не сможет уйти с работы досрочно без согласия непосредственного руководителя организации или предприятия.

      А причины у сотрудника могут быть вполне уважительными. Например, он нашёл новое рабочее место и желает незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей. Чтобы получить согласие руководства на досрочное расторжение трудового контракта, работнику необходимо написать и подать заявление.

      При этом наличие такого документа не гарантирует, что сотрудник получит желаемое. Законодательство даёт право на досрочный уход согласно Федеральному закону под номером 197, однако, не налагает на работодателей такую обязанность. То есть, решение в этом случае будет зависеть от доброй воли руководства.

      Как пишется заявление?

      В этом документе он просит руководство разрешить расчёт по его желанию, ссылаясь на основную причину подачи документа, то есть, на предстоящее сокращение штатной единицы и изменение шта тного расписания.

      Согласно 180-й статьи ТК согласие сотрудника, зафиксированное в заявлении, как раз и даёт право руководителю на оформление досрочного увольнения. Без такого согласия расторгать трудовой контакт работодатель не вправе. Это будет нарушать общую процедуру сокращения, предусмотренную законодательством.

      Унифицированной формы (бланка) для составления заявления законодательством не предусмотрено. По этой причине сотрудник составляет прошение на своё усмотрение. Однако от правильности всех формулировок будет зависеть получение досрочного расчёта. Поэтому в документ вписываются следующие пункты:

    • Вверху указывается название документа и делается обращение к руководителю организации или предприятия (название юридического лица вписывается полностью).
    • Ниже размещается просьба разрешить досрочное расторжение трудового контракта в связи с предстоящим сокращением рабочего штата (указывается номер и дата полученного от работодателя уведомления).
    • Обязательно вносится информация о том, что были предложены вакантные места, но сотрудник от них отказался. Также фиксируется, что работник, несмотря на досрочный расчёт, претендует на все положенные по закону выплаты (это очень важный пункт, позволяющий избежать разночтения документа!).
    • Далее вписывается желаемая дата расторжения трудового контракта.
    • Документ подписывается с расшифровкой имени и отчества. Внизу указывается дата его составления.
    • Необходимо понимать, что для отдельных категорий работников такой уход не представляет особой ценности. Стандартная процедура сокращения предполагает рассылку уведомлений о сокращении штата увольняемым сотрудникам за два месяца до планируемого расторжения трудовых контрактов.

      Срочные контракты требуют от работодателя отсылки уведомлений за неделю до планируемого увольнения. Если контракт заключён на выполнение сезонных работ или имеет непродолжительный период действия (два-три месяца), уведомление будет отправлено за три дня. Очевидно, что досрочный расчёт при таком коротком сроке ожидания расторжения трудового контракта и окончательного расчёта работнику вряд ли понадобится.

      Также необходимо понимать, что в большинстве случаев работодатель заинтересован в досрочном уходе сотрудника. Несмотря на обязательства по дополнительным компенсациям за преждевременный расчёт, работодатель сможет избежать проблем с рабочими местами. Ведь сокращение штатной единицы подразумевает аннулирование определённой должности или передачу части её функций другим сотрудникам (структурным подразделениям).

      Ввиду отсутствия необходимой должности (рабочего места) работодателю будет проще попрощаться с работником досрочно, чем выплачивать ему заработную плату ещё в течение двух месяцев до объявленного в уведомлении дня увольнения.

      Процедура досрочного увольнения

      Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

    • Издаётся приказ, фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
    • Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
    • После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
    • Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
    • Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
    • Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
    • После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
    • Следует отметить, что увольнению не подлежат лица, относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
    • На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
    • Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
    • Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
    • Начисленные выплаты выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).
    • Какие выплаты положены?

      Для работодателя экономически выгоднее, если работник уходит по собственному желанию. Однако, если эта формулировка не указана в заявлении, написанном увольняемым сотрудником, выплаты начисляются в полном объёме. Они формируются:

    • из должностного оклада, начисленного за фактически отработанные дни в последнем рабочем месяце;
    • из компенсаций, положенных по закону за ещё не использованные в текущем году отпускные дни;
    • из дополнительных компенсационных выплат за все дни, оставшиеся до объявленной в уведомлении руководства даты увольнения (начисляются исходя из средней заработной платы);
    • из оплаты месяцев вынужденной безработицы, отведённых законодательством на поиск нового места работы (обычно это занимает одни-два месяца).
    • Что касается оплаты третьего месяца, следующего за увольнением, заработная плата будет начислена, если сотрудник состоит на учёте в местном центре занятости. Причём встать на учёт следует в течение двух недель с момента получения расчёта.

      В этом случае сотрудник лишается компенсационных выплат. И никакое судебное рассмотрение жалобы ситуацию к лучшему не изменит.

      Поэтому документ должен содержать строки с примерно следующим содержанием: «Прошу уволить меня до срока, указанного в уведомлении, и произвести все компенсационные выплаты, положенные по закону».

      Если сотрудника принуждают внести в заявление формулировку «по собственному желанию», он вправе позже обжаловать размеры начисленных выплат. Если в суде удастся доказать, что документ написан под давлением, работник будет восстановлен на прежнем рабочем месте с выплатой компенсации за все дни вынужденной безработицы.

      zakonguru.com

      Сокращение персонала в банке Риетуму

      По заявлению Элеоноры Гайлиш, которая является пресс-секретарем Rietumu banka, банк был вынужден провести сокращение штата сотрудников на 15%.

      Такие изменения напрашивались давно, поэтому для Элеоноры Гайлиш это не стало неожиданностью. При этом банк также отказался от обслуживания заемщиков с высокой степенью риска, поэтому мера с сокращением штата была вынужденной. По словам Элеоноры Гайлиш, в ближайшем будущем уменьшение количества сотрудников учреждения не планируется.

      Сокращение штата на 15% произошло в течение 2018 года. В большей степени это коснулось специалистов, которые работали непосредственно с клиентами. По состоянию на апрель 2018 года в банке числится чуть менее 600 сотрудников.

      Специалистами Rietumu banka был разработан план действий, который одобрила и Комиссия рынка финансов и капитала. Главным его тезисом было отказаться от обслуживания заемщиков с высокой степенью рисков. Именно такая группа клиентов является наиболее проблемной для банка. Вместе с этим Элеонора Гайлиш пояснила, что Rietumu banka не прекратил работу с новыми заемщиками.

      Стоит отметить, что в 2017 году банк официально заработал порядка 35 миллионов евро. Если сравнивать с 2016, прибыль уменьшилась в 2,3 раза. Что же касается непосредственно активов, на конец 2017 года их размер составлял порядка 3 миллиардов евро, что ниже на 13,4%, чем прошлогодний показатель.

      По размеру имеющихся на конец 2017 года активов Rietumu banka замыкал пятерку среди крупнейших латвийских банков. Среди крупнейших его владельцев можно выделить Esterkin Family Investments (чуть более 33%), Boswell (International) Consulting Limited (порядка 33%), Suharenko Family Investments (17% акций).

      offshore.su

      Права работника при сокращении штата

      В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про порядок начисления и выплаты выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

      Порядок увольнения в связи с сокращением штата

      Согласно пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата сотрудников.

      Однако такое решение собственника не может быть спонтанным или необоснованным. Приказ об изменении в организации труда и сокращении штата с соответствующим экономическим обоснованием должен быть издан руководством не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом вносятся изменения в штатное расписание.

      Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.

      Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

      Требования ст.49-2 КЗоТ не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанных с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

      Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

      Кроме государственной службы занятости, о предстоящем сокращении численности или штата работников, ухудшении условий труда, собственник обязан уведомить профсоюз, предоставив информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

      Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

      Обратите внимание: рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, того, что работник отказался от перевода на другую работу или владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли освобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем высвобождении (Постановление Пленума Верховного Суда Украины №9 от 06.11.92г. «О практике рассмотрения трудовых споров»).

      Несоблюдение порядка увольнения работника в связи с сокращением штата может быть основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

      Преимущественное право остаться на работе

      При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

      При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

    • семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
    • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
    • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";
    • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
    • работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
    • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
    • Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

      Запрет на увольнение: гарантии работников

      Во-первых, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст.40 КзоТ).

      Согласно ст. 184 КзоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

      Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата допускается лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КзоТ).

      Размер выходного пособия

      При прекращении трудового договора в связи сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

      При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ст.116 КзоТ).

      В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

      Опубликовано на сайте: 26.06.2014

      www.prostopravo.com.ua