Сроки издания приказа на увольнение

Приказ о ликвидации предприятия: порядок и особенности издания документа

Ликвидационные процедуры предприятия начинаются с принятия соответствующего решения его учредителей. Вопросы остановки работы решаются посредством издания приказа. Также данный приказ является основанием для увольнения сотрудников.

Нормативно-правовых основ, регламентирующих форму и содержание приказа, не существует. Между тем на практике сложились основные требования, предъявляемые к содержанию и форме написания приказа. Содержание должно отражать причины принятия решения о ликвидации, а также порядок увольнения сотрудников с указанием сроков данной процедуры, с указанием должностных лиц, за неё ответственных.

Порядок издания приказа о ликвидации предприятия

В ряде моментов порядок и сроки издания приказа зависят от вида ликвидации: принудительной или добровольной. Так, приказу о ликвидации, если закрытие юридического лица происходит в добровольном порядке, предшествует соответствующее решение его учредителей. Если учредитель предприятия один, то своё решение он также может выразить в приказе о ликвидации. При банкротстве такого решения не принимается, а основанием является соответствующее определение арбитражного суда о банкротстве предприятия. Оно же является основанием для приказа.

Значение имеют вопросы сроков издания и хранения данного приказа. Так, независимо от оснований ликвидации, издать его нужно в трёхдневный срок с момента принятия решения о закрытии компании. Во многом такой срок обусловлен сроком подачи документов в регистрирующий орган. Важность этого приказа заключается в том, что он является распорядительным документом, регламентирующим внутренние процедуры ликвидации. С момента его издания начинается отсчёт сроков конкретных процессов, например, увольнения работников и моменты их уведомления об этом, а также сами сроки завершения процедуры.

Так, с момента издания данного документа ещё в течение трёх дней необходимо уведомить всех работников об увольнении индивидуально, направив соответствующие извещения. При этом до последнего рабочего дня должно пройти не менее двух месяцев. Отдел кадров должен подготовить к этому дню трудовые и медицинские книжки, а сотрудники представить обходные листы. О том, как начисляется выходное пособие при ликвидации предприятия, можно узнать из предыдущей статьи. О массовом увольнении в установленные законные сроки необходимо уведомить и органы занятости населения.

Извещение или уведомление о предстоящей ликвидации и увольнении сотрудников должны быть в двух экземплярах и скреплены их личной подписью. Документ с подписью сотрудника помещается в его личное дело. Образец уведомления о ликвидации работнику смотрите здесь. При отсутствии такого документа или подписи сотрудника на нем, увольнение можно признать незаконным.

Возникла проблема? Позвоните нашему юристу:

Содержание и образец документа

Законом не установлено требований и критериев к содержанию подобных документов, по этой причине следует ориентироваться на уже сложившуюся практику. За основу можно взять правила оформления такого документа из любых методических пособий по ведению делопроизводства и деловой переписке или посмотреть образец приказа на нашем сайте. Согласно этим правилам приказ должен иметь сквозную нумерацию, наименование, место и дату его издания. Так, «шапка» документа должна выглядеть следующим образом:

  • Наименование приказа – «Приказ о ликвидации (наименование организации);
  • Номер приказа размещается над датой под наименованием в правой верхней части;
  • В левой части под названием указывается место составления: населенный пункт;
  • Дата приказа размещается в правой части листа под его номером.
  • Данный вариант оформления можно взять за образец или основу составления собственного приказа. При наличии утверждённого фирменного бланка организации он печатается на ней. Оригинал документа составляется в единственном экземпляре.

    Типовые блоки документа

  • Основной блок этого распорядительного документа раскрывает суть причин и оснований, по которым происходит ликвидация. Начать его можно с формулировки «На основании принятого учредителями (наименование организации) решения о ликвидации, в связи с (указать причину), приказываю (это слово размещается в центре листа и пишется прописным шрифтом);
  • Далее по пунктам (пункты обозначаются в формате 1.1,1.2) распределяется перечень мероприятий по осуществлению прекращения деятельности и процедуры закрытия с указанием сроков и лиц, ответственных за их проведение;
  • Дополнительный блок приказа может содержать в себе уточнение функций и обязанностей в ходе прекращения деятельности организации;
  • В завершающих пунктах обозначается окончательные сроки процесса закрытия и функции вышестоящего контроля.
  • Документ должен содержать дату его издания и подпись руководителя с расшифровкой.

    Порядок ознакомления с приказом

    Что касается момента ознакомления сотрудников и работников организации, то делается это на общем производственном совещании под подпись или индивидуально. Подписи об ознакомлении можно собрать на оборотной стороне приказа или предусмотреть приложение к приказу для ознакомления. Этот момент можно оформить дополнительным пунктом, указав сроки ознакомления сотрудников с данным приказом и ответственное за этот момент лицо. А также прописать данное приложение, например: «ознакомить сотрудников под подпись, используя форму (Приложение 1).

    Само приложение может выглядеть в форме таблицы из 4 столбцов:

    Приложение также должно иметь наименование, например: Приложение 1 «Лист ознакомления сотрудников с Приказом о ликвидации (наименование компании). Лист ознакомления прикрепляется или сшивается вместе с приказом о ликвидации. Что касается сроков ознакомления, то в стандартной процедуре ознакомления на это отводится не более 3-х дней.

    Если компания имеет структурные подразделения или отдаленные офисы, документ отправляется электронной почтой или факсимильной связью.

    В завершении, следует отметить, что в ходе ликвидационной процедуры целесообразно сформировать отдельную папку для документов по ликвидации. Начать её следует с основания ликвидации – решения учредителей или суда, а завершать её должно уведомление регистрирующего органа о внесении пометки о ликвидации организации в реестр.

    В разделе Ликвидация вы найдёте дополнительную информацию по данной теме.

    Бесплатная юридическая поддержка по телефонам:

    +7 (495) 133-92-18 , 8 (800) 511-92-18

    Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статье могла устареть!

    dolgofa.com

    По какой статье ТК РФ увольняют за прогул

    После заключения трудового контракта каждый работник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка в организации и прочими локальными нормативными документами.

    Неукоснительно соблюдать нормы как федерального, так и локального законодательства – обязанность каждого трудящегося. В частности, обязанностью каждого работника является присутствие на рабочем месте в течение установленного графиком режима работы.

    Прогул – это ненахождение трудящегося на своем трудовом месте:

    • в течение полного трудового дня, вне зависимости от того, сколько он длится (5, 6 или 7 часов);
    • либо 4 часа подряд в течение 1-го рабочего дня.
    • ТК РФ регламентирует, по какой статье производится увольнение за прогул, порядок издания приказа и ознакомления с ним работника, какие меры дисциплинарного наказания, кроме увольнения, могут быть применены, и др.

      Прогул признается грубейшим нарушением трудовых обязанностей, наряду с:

    • появлением трудящегося на работе в состоянии опьянения;
    • разглашением коммерческой тайны, которая стала известна трудящемуся;
    • хищением по месту работы или порчей казенного имущества;
    • нарушением техники безопасности, повлекшей по неосторожности смерть работников или иных лиц.
    • За указанные выше проступки и за прогул может быть произведено увольнение, либо применены иные виды дисциплинарного наказания – по выбору работодателя и с учетом тяжести совершенного проступка/личности провинившегося.

      Что именно считается прогулом

      В ТК РФ указано, что прогул – это либо отсутствие на трудовом месте в течение 4 или более часов подряд, либо вообще невыход на работу в какой-либо рабочий день.

    • оставление без веских на то причин работы гражданином, заключившим трудовой контракт на неустановленное время, до окончания срока отработки (стандартная отработка – 2 недели);
    • оставление без веских причин места труда гражданином, заключившим срочный трудовой контракт, до окончания срока такого договора или до окончания времени предупреждения о преждевременном расторжении (например, прогулом признается оставление работы без 3-дневной отработки в случае, если трудовой договор был заключен на 2 месяца – ст. 292 ТК РФ);
    • самовольный выход в отгул;
    • самовольный уход в оплачиваемый либо неоплачиваемый отпуск.
    • Обращаем внимание, что прогулом не будет считаться невыход на работу, если работодатель, на которого возложена обязанность по предоставлению отгула/отпуска, не исполнил свою обязанность, и если сроки предоставления такого отгула/отпуска не зависят от работодателя.

      Классический пример – работодатель не дал донору крови дополнительный выходной сразу после дня сдачи крови – ст. 186 ТК РФ.

      Статья за прогул ТК РФ увольнение

      Статья ТК РФ за увольнение за прогул – пп. “а” п. 6 ст. 81. Именно это основание и вносится в трудовую книжку.

      При увольнении по данному основанию в ТК РФ не указано каких-либо ограничений для работодателя по применению самой жесткой меры дисциплинарного воздействия – увольнения.

      Выбор меры ответственности оставлен на усмотрение работодателя, который, учитывая тяжесть совершенного проступка и иные факторы (например, неоднократность прогула), накладывает:

      К примеру, при 1-м прогуле работодатель может вынести замечание, при 2-м – выговор, и лишь при 3-м произвести увольнение, а может уже и при 1-м прогуле вынести приказ о расторжении трудовых отношений.

      Процедура увольнения за прогул включает в себя 2 составляющих:

    • наложение дисциплинарного наказания в виде увольнения;
    • непосредственно само увольнение.
    • 1-я процедура происходит следующим образом:

    • Фиксируется факт прогула путем составления письменного акта, в котором обязательно указываются ФИО свидетелей (не менее 3 человек), а также конкретное время и дата прогула.
    • С работника требуется объяснительная.
    • На основании аб. 1 ст. 193 ТК РФ, объяснительная должна быть представлена работодателю не позднее 2 рабочих дней с даты нарушения. Если 2-дневный срок истечет, а объяснительная так и не будет представлена, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

    • Непосредственный начальник провинившегося оформляет докладную записку и отправляет ее руководителю фирмы вместе с актом о прогуле, актом об отказе дачи объяснений и иными документами.
    • До составления приказа о наложении дисциплин. наказания в виде увольнения работодатель обязан выяснить – действительно ли прогул был вызван неуважительной причиной.

      Далее работодателю придется составить 2 приказа:

    • один – о наложении дисциплинарного взыскания (аб. 6 ст. 193 ТК РФ), с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 дней после издания;
    • другой – по унифиц. форме Т-8 (или по форме, утвержденной локальным актом организации).
    • Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

      Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

      В констатирующую часть включаются:

    • реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
    • описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

    В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

    После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.

    Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

    Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8или по форме организации, в котором указываются:

  • дата заключения трудового договора и окончания его действия;
  • ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
  • основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
  • подпись руководителя компании и расшифровка.
  • По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.

    На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.

    Прогул был вынужденным

    Вынужденным прогулом признается отсутствие у трудящегося фактической возможности явиться на трудовое место.

    Перечень таких возможных случаев:

  • незаконно проведенное увольнение;
  • заключение трудового контракта не в установленные сроки;
  • исполнение судебного вердикта о восстановлении на работе не в срок;
  • внесение работодателем неверной формулировки в трудовую книжку, что препятствовало выходу работника на другую работу.
  • За прогул бывает выговор

    Увольнение за прогул возможно, но применяется лишь в исключительных случаях – например, если работник плохо зарекомендовал себя по месту работы, постоянно нарушал правила трудовой дисциплины или другим образом не выполнял требования непосредственного начальства.

    Если же трудящийся прогулял в 1-й раз, имеет хорошую характеристику по месту работы и до этого ни разу не был замечен в нарушении локальных правил труда, руководитель компании может ограничиться замечанием или выговором.

    Процедура та же, что и для увольнения, то есть:

  • сначала работодатель истребует у работника письменное объяснение;
  • ждет 2 суток;
  • если по истечении этого времени объяснительная так и не была представлена, издается соответствующий акт;
  • далее, не позднее, чем через 30 дней со дня прогула, издает приказ о наложении выговора, с которым трудящийся должен ознакомиться в течение 3 рабочих дней, подтвердив ознакомление своей подписью.
  • После вынесения выговора работник будет считаться подвергнутым дисциплинарной ответственности в течение 1 года (ст. 194 ТК РФ).

    Работодатель имеет правомочие снять взыскание и до истечения 1 года:

    • по собственному желанию;
    • по ходатайству самого работника;
    • по ходатайству непосредственного начальника работника или профсоюза.
    • Последствия выговора

      Последствия наложения выговора, кроме как увольнение за последующие опоздания или иные нарушения правил внутреннего распорядка, ТК РФ не определены. В частности, не указано, лишается ли работник премий и прочих материальных поощрений в период действия выговора.

      Поскольку за каждый дисциплин. проступок может быть применен только один вид взыскания (замечание, выговор или увольнение), после вынесения выговора работодатель уже может уволить работника за ранее совершенный прогул (что, однако, не ограничивает его право уволить работника за последующие прогулы).

      autoexpertnost.ru

      Увольнение по сокращению штатов в 2017 году

      В каких ситуациях издается приказ? Приказ об увольнении по сокращению является завершающим этапом в такой процедуре, как сокращение штата на предприятии. Однако попавшему под сокращение сотруднику должна быть предложена другая вакантная должность в соответствии со ст. В случае если в отведенный срок не менее 2 месяцев сокращаемый сотрудник не соглашается занять другую должность, тогда работодатель получает право расторгнуть трудовой договор.

      Правда, до этого он должен заблаговременно уведомить профсоюз предприятия если он имеется и центр занятости. В случае получения письменного согласия сокращаемого сотрудника работодатель может расторгнуть с ним договор и раньше 2-месячного срока, установленного в абз.

      Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

      В этом случае работодателю придется выплатить сотруднику компенсацию абз. Другие гарантии, на которые имеют право сокращаемые работники, упомянуты в п. Какие документы нужны для оформления сокращения штата? Окончательному увольнению сотрудника в связи с сокращением штата предшествуют следующие этапы: Издание приказа о проведении на предприятии ряда мероприятий, связанных с сокращением штата.

      Не стоит путать этот документ с приказом об увольнении в связи с сокращением, который издается персонально для каждого сокращаемого сотрудника. В приказе о проведении мероприятий по грядущему сокращению указывается дата предстоящего сокращения и фиксируются планируемые изменения в штатном расписании. Срок уведомления о сокращении не должен быть меньше 2 месяцев, а при массовом сокращении — 3 месяцев.

      Составление для работников, подпадающих под сокращение, уведомлений и вручение их под расписку. В таком уведомлении должна содержаться информация о грядущем сокращении, а также предложение о переходе на другую должность ст.

      Подпавший под сокращение сотрудник должен определиться с тем, принимать или нет это предложение. В случае отказа работодатель может и далее предлагать занять подпавшему под сокращение сотруднику появляющиеся вакансии вплоть до дня увольнения. Если сотрудник так и не дал своего согласия на перевод, он будет уволен. Как составить приказ о сокращении?

      Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

      В день увольнения попавшего под сокращение штата сотрудника оформляется приказ об увольнении. В нём указывается основание для увольнения со ссылкой на п. Приказ об увольнении составляется кадровым сотрудником, а подписывается руководителем предприятия.

      Ссылка на приказ об увольнении по сокращению вносится в трудовую книжку в одной строке с записью о расторжении трудового договора контракта по причине сокращения штата. Где найти бланк приказа по сокращению штата?

      Форма первоначального приказа по проведению ряда мероприятий, связанных с сокращением штата, не утверждена, поэтому данный документ может быть составлен в произвольном формате. В нём указываются сокращаемые должности, основание для увольнения.

      Приказ визируется ответственным за ведение кадрового учета лицом. Этому назначенному сотруднику будет поручено соблюдение условий, перечисленных в ст. В некоторых случаях может создаваться комиссия для выполнения мероприятий по сокращению штата — об этом также указывается в приказе. Работодатели предпочитают при составлении приказа об увольнении по причине сокращения штата использовать унифицированный бланк Т Хотя эта форма уже не является обязательной к применению, всё же она самая удобная из всех, которые можно было бы придумать.

      Именно такая форма используется во многих кадровых программных продуктах. Скачать бланк приказа, составленного по образцу актуальной формы Т-8, можно на нашем сайте.

      Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018

      Скачать форму Т-8 Где скачать образец приказа? В связи с тем, что увольнение по причине сокращения штата является наиболее проблемным уволенные сотрудники нередко оспаривают увольнение, указывая на несоблюдение при этом должного порядка , важно досконально соблюсти установленную законом процедуру и правильно составить приказ об увольнении. Чтобы не допустить существенных ошибок, советуем вам ознакомиться с уже заполненным документом, составленным экспертами.

      Образец заполненного приказа об увольнении в связи с сокращением штата вы сможете скачать на нашем сайте:

      photo-ex.ru

      Правильные образцы приказа о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком до 1.5 и 3 лет досрочно

      У сотрудника, пребывающего в отпуске по уходу до 1.5 или 3 лет малолетнего, есть право приостановить отдых и выйти досрочно на работу. Данное действие можно выполнить только после издания директором приказа.

      Работодатель обязан принять заявление сотрудника и оформить распоряжение о выходе в день, обозначенный в обращении работника.

      Руководство обязано составить приказ о досрочном выходе в том случае, если получено заявление с соответствующей просьбой. Прервать можно только отпуск по уходу за малолетним ребенком, при этом не имеет значение, согласен директор на это или нет. В бланке следует прописать ту дату выхода на работу, которую указал заявитель.

      Содержание приказа зависит от сути просьбы. Возможны два варианта выхода на работу:

    • Досрочно на полный рабочий день с прекращением выплаты пособия до 1.5 лет.
    • Досрочно на неполную ставку с сохранением ежемесячного пособия до 1.5 лет.
    • Суть поручений будет несколько различаться в обоих случаях. В первом случае отпуск приостановится, пособие выплачиваться не будет, работник будет трудиться на прежних условиях полный день. Во втором случае отпускное время продолжится, сохранится ежемесячная выплата по уходу за малолетним ребенком, к которой добавится зарплата на условиях неполного дня.

      Помимо приказа, во втором случае также обязательно составляется допсоглашение с новым графиком работы.

      Какую форму использовать?

      Типового бланка для целей оформления выхода на работу декретницы не разработано, поэтому составляется приказ с учетом установленных в организации норм.

      При выходе на неполный день достаточно оформить только один распорядительный документ, в котором будут содержаться два распоряжения: о досрочном прерывании отпуска и об установлении соответствующей ставки.

      Важно! Иногда кадровики составляют два приказа: первый о выходе из отпуска, второй — о переводе на неполный день. Это грубая ошибка, которая приведет к утери сотрудницей пособия по уходу за ребенком.

      Приказ можно оформить в любой день, не позже срока выхода на работу. Если запрос от декретницы подается непосредственно в день перед возвратом на трудовое место, нужно не позднее следующего дня подготовить распоряжение.

      Если на месте декретницы в этот момент кто-то трудится на срочных условиях, необходимо с ним расторгнуть трудовой договор без соблюдения трехдневного срока предупреждения.

      Оформлением приказа обычно занимается кадровый специалист после получения письменного сообщения от сотрудника.

      В распорядительный бланк включается следующая информация:

    • место издания — название компании, город;
    • день составления приказа — может быть текущей;
    • название и заголовок — в последнем кратко поясняется содержание приказа;
    • основание для составления — обычно в этой части указывается ссылка на нормативный документ (ст.256 ТК РФ) и документальное основание — заявление сотрудника;
    • распоряжения — на формулировки влияет содержание просьбы из обращения, образцы можно посмотреть ниже;
    • подпись руководителя;
    • ознакомительная подпись заявителя, чей отпуск прерывается.
    • Распорядительная часть может содержать следующие формулировки:

    • Установить новую дату окончания отпуска в связи с выходом на работу досрочно, прекратить выплату пособия до 1.5 лет и внести запись в личную карточку, если заявитель желает выйти на полный день.
    • Разрешить работу в период пребывания в отпуске до 1.5 или 3 лет на условиях неполной ставки с указанием ее размера и точным рабочим графиком и подготовить дополнительное трудовое соглашение с новыми условиями, если в заявлении указано желание совмещать уход за ребенком и трудовую деятельность (если требуется, то дополнительно прописывается время отдыха для кормления).
    • Назначается ответственное лицо за исполнение — это распоряжение включается всегда в текст.
    • Только после постановки ознакомительной подписи процедура считается оформленной окончательно, и работник может выйти на свое место, согласно условиям распорядительного бланка.

      Образец о возвращении на работу досрочно до 3 лет

      Если в заявлении работник пишет, что хочет прекратить отпуск по уходу и выйти на свое место раньше срока, то в приказе нужно указать:

    • конкретный день возвращения на трудовое место;
    • если начислялось пособие до 1.5 лет, то бухгалтеру отдается распоряжение прекратить данную выплату;
    • кадровику поручается оформить увольнение срочного сотрудника, работающего на месте декретницы, а также внести соответствующие изменения в личную карточку о завершении отпускного периода.
    • Пример приказа о досрочном выходе из отпуска по уходу до 3 лет ребенка на полный день — скачать:

      Пример до 1.5 лет на неполный рабочий день

      Если в заявлении указано желание выйти на работу на неполную ставку с продолжением пребывания в отпуске по уходу за ребенком, то в приказ нужно прописать:

    • дату начала трудовой деятельности на новых условиях;
    • установление неполной ставки с указанием ее величины, количества рабочих дней и отдыха, часов для кормления ребенка;
    • распоряжение кадровому специалисту составить дополнительное соглашение и согласовать его с работником.
    • Образец приказа о совмещении отпуска до 1.5 лет и работы при неполном дне — скачать:

      Порядок и правила грамотного оформления досрочного выхода из отпуска до 1.5 или 3 лет ребенка подробно рассмотрены в данном видео:

      Процедура прерывания отпуска по уходу до 1.5 или 3 лет ребенка возможна только с согласия работника. Обычно оно выражается в виде заявления, на основании которого составляется приказ. На содержание документа напрямую влияет суть намерений сотрудника из запроса. Досрочный выход на работу возможен только после ознакомления с соответствующим распорядительным документом, изданным работодателем.

      Обсуждение: 8 комментариев

      Здравствуйте! Я уже три раза писала заявление о том, что хочу досрочно выйти из декрета, но каждый раз моё заявление теряется и не доходит до руководителя. Я оставляю его в папке входящих у секретаря. Руководителя никогда нет на месте и попасть к нему на прием практически невозможно. Как мне проследить, чтобы заявление всё-таки дошло по назначению, чтобы его подписали и составили приказ?

      Пишите 2 экземпляра заявления. Один отдаете секретарю, на втором пусть секретарь ставит отметку о том, что приняли первый экземпляр. В заявлении вы должны указать, какой датой хотите выйти на работу. Работодатель обязан подготовить приказ к этому сроку. Если приказа нет, пишите жалобу в трудовую инспекцию, к жалобе приложите второй экземпляр с отметкой о принятии.

      Я написала заявление, что хочу выйти на работу на условии неполного рабочего дня. До декрета я советовалась в кадрах, мне сказали, что это возможно. Сейчас мне говорят, что это невозможно и предлагают выйти на полный рабочий день или написать заявление об увольнении. Куда я могу пожаловаться?

      Данное право прописано в ст.256 ТК РФ. Жалуйтесь в гос.инпекцию по труду.

      Здравствуйте! Если работник написал заявление на предоставление отпуска до 3 лет, но хочет выйти на работу на свой же неполный рабочий день (как он был установлен до ухода в декрет) только когда ребенку исполнится 1,5 года, тогда — да.

      Работник должен написать заявление о том, то он хочет:

      1. прервать отпуск по уходу за ребенком — если работник выходит на ту же долю ставки

      2. выйти на работу на условиях неполного рабочего времени (с указанием режима работы)

      Не совсем понятно, о чем вы спрашиваете. Работник вправе выйти на неполный день независимо от того, какой режим у него до декрета. Достаточно написать заявление об этом и отдать работодателю, последний составить приказ.

      Здравствуйте! Я подала заявление на выход из декрета на неполный день, но работодатель мне ничего не отвечает. С приказом меня не знакомит. Вообще тишина. Что мне делать? Выходить на работу в день, который указан в заявлении?

      Если работодатель молчит, то видимо приказ не оформлен. Задайте руководству или в отдел кадров вопрос о судьбе ваше заявления. Доставлено ли оно по месту назначения, ознакомлен ли с ним директор?

      Если выяснится, что никто про ваше заявление не слышал, то подайте его еще раз, но уже в двух экземплярах: один оставьте в компании, на втором попросите поставить отметку, что принят документ. Тогда будет доказательство подачи.

      Если приказ опять не будет составлен, можете смело жаловаться в трудовую инспекцию, в подтверждение прикладывайте заявление с отметкой компании о том, что он принято. В течение месяца разберутся.

      azbukaprav.com

      Всё о заполнении приказа о расторжении трудового договора по образцу: рекомендации по оформлению

      Одним из документов, который регулярно заполняют работники кадровой службы организации, является приказ об увольнении.

      Приказ о расторжении трудового договора является подтверждением прекращения трудовых отношений.

      В данный документ необходимо корректно вносить информацию о причинах увольнения и о трудящемся.

      Подробнее разобраться с этим вопросом поможет наша статья.

      Основания для оформления приказа о расторжении трудового контракта

      Разрыв трудовых отношений возможен по желанию трудящегося, по настоянию работодателя (прогул, невыполнение обязанностей и др.), при наличии взаимного согласия, а также по обстоятельствам, которые не зависят от сторон (призыв на службу, смерть, осуждение и др.).

      Распорядительные акты организации издаются на основании каких-либо документов: личного заявления работника, акта об отсутствии на рабочем месте, акта о совершении дисциплинарного проступка, повестки о призыве, приговора суда и пр.

      За сколько дней издается этот документ?

      Сроки издания приказа об увольнении законодательством не установлены. Это может произойти раньше или позже фактического увольнения. Поэтому кадровик может приступить к подготовке документа как сразу после возникновения оснований (например, при прогуле), так и в день увольнения. Поэтому не имеет значения, какой датой это будет обозначено. Они могут и не совпадать.

      В видео приводится перечень общих оснований для подписания приказа о прекращении трудового договора, согласно ст. 77 ТК РФ:

      Особенности заполнения документа

      Существует единая форма заполнения распоряжения о расторжении трудового договора – Т-8, закреплена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1. В форму нужно написать следующие данные:

    • наименование организации;
    • номер и дата регистрации;
    • название;
    • данные трудового договора;
    • дата увольнения (то есть каким числом составлять);
    • Ф.И.О. служащего;
    • табельный номер;
    • структурное подразделение;
    • название должности;
    • основание издания акта (причина);
    • реквизиты бумаги, которая является основанием издания акта;
    • подпись руководителя с расшифровкой;
    • подпись сотрудника и дата ознакомления с предписанием;
    • информация о рассмотрении вопроса об увольнении профсоюзным органом.
    • Большинство пунктов не требуют каких-либо пояснений, однако на ряд моментов хотелось бы обратить внимание.

      Основание издания акта (причина). При внесении этой информации необходимо точно следовать нормам ТК, а также указать номер статьи.

      Пример записи: «По инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

      Реквизиты бумаги, которая является основанием издания акта. В случае разрыва договора по собственному желанию трудящегося это будет личное заявление.

      Пример записи: «Личное заявление Иванова И.И. от ….. ».

      Мнение профсоюзного органа.

      Учет мнения профсоюзного органа требуется в случаях, когда прекращением договора могут быть нарушены права сотрудников: при увольнении по сокращению штата, несоответствии должности, невыполнении трудовых обязанностей (ст. 82 ТК РФ).

      При разрыве отношений по указанным выше причинам работодателю перед изданием распорядительного акта необходимо направить полный пакет документов на рассмотрение профсоюза и дождаться принятия ими мотивированного мнения.

      Номер документа. Присвоение официальным документам номеров является частью кадрового делопроизводства. Как правило, актам присваивается номер в порядке очередности. Помимо численного значения в номер приказа могут включаться также буквы. В совокупности номер приказа позволит оперативно найти сам документ в случае необходимости, а также отсортировать акты по видам.

      Номер проекту приказа присваивается после подписания руководителем.

      Дата документа. Это дата присвоения проекту акта номера. Требования об обязательном совпадении даты увольнения и издания приказа в законодательстве нет. Возможна как ситуация издания приказа до даты увольнения (например, увольнение по заявлению), так и ситуация, когда дата издания позже, чем дата увольнения (в связи со смертью).

      Последними в приказ вносятся номер регистрации и дата, затем подпись трудящегося об ознакомлении.

      Видео с разъяснением того, как правильно указывать дату последнего рабочего дня в приказе о расторжении трудового договора:

      Что делать, если увольнение выпадает на выходной?

      Что делать, если дата расторжения трудовых отношений выпадает на выходной день? Подобное возможно, когда дата обусловлена истечением определенного периода времени: двухнедельная отработка или предупреждение за два месяца о грядущем сокращении штата.

      Ответ на вопрос о действиях кадровика содержится в ст. 14 ТК РФ: если последний день работы приходится на нерабочий день, то он переносится на ближайший следующий рабочий день.

      ТК РФ, Статья 14. Исчисление сроков

      Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

      Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

      Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

      Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

      Нужно ли ставить печать и подписи?

      Визирование документа – проставление подписей уполномоченными лицами.

      Эти подписи подтверждают ознакомление этих лиц с содержанием документа и их согласие.

      В случае с распоряжением о прекращении трудовых отношений по решению нанимателя такими лицами будут непосредственный начальник увольняемого, бухгалтерия, юрист и отдел кадров.

      Если говорить о прекращении трудового договора по желанию служащего, то ряд виз уже будет содержаться на его личном заявлении, тогда повторно их проставлять на проекте распоряжения нет необходимости.

      Как правило, требования к порядку визирования документов утверждаются распорядительным актом организации.

      В нем может предусматриваться список визирующих для тех или иных документов, а также сроки проставления их виз.

      Приказы издаются и подписываются руководителем организации в единственном экземпляре. Этот оригинал документа хранится в отделе кадров, во все остальные подразделения и самому трудящемуся выдаются заверенные кадровиком копии.

      Каким образом можно ознакомить сотрудника с этой бумагой?

      Кадровик обязательно должен ознакомить трудящегося с актом о прекращении действия договора (ст. 84.1 ТК РФ). В большинстве случаев отношения с работниками нормальные и тогда достаточно позвонить по номеру телефона из личного дела и позвать в отдел кадров.

      Если же служащий уклоняется от явки в отдел кадров, то уведомить его следует путем направления заказного письма с уведомлением о вручении. В случае, когда сотрудник так и не явился для ознакомления или ознакомился, но не проставил подпись, кадровику необходимо указать соответствующую информацию на документе.

      1. В первой ситуации – указать, что ознакомление невозможно, так как неизвестно местонахождение служащего.
      2. Во втором случае – отметить дату ознакомления и сделать приписку об отказе от подписания, а также составить акт, который должны подписать не менее трех свидетелей отказа.

      Как исправить ошибку, если таковая была допущена?

      Приказ – официальный документ, поэтому при его составлении кадровику необходимо быть максимально внимательным. Что делать, если ошибка все же закралась? Способ исправления ошибки зависит от времени ее обнаружения:

    • ошибка найдена до подписания руководителем. В этом случае распоряжение еще не обрело юридическую силу, поэтому его можно просто переделать. Распечатать проект снова без ошибок, а проект с ошибкой уничтожить.
    • Ошибка найдена в уже зарегистрированном документе. Это означает, что визы и подписи собраны, проекту присвоен номер и дата. Такой приказ уничтожить не получится.

    Если при подготовке кадровиком была допущена существенная ошибка (например, акт об увольнении вместо продления срочного договора), то следует полностью отменить ошибочное предписание и издать новое. Если же ошибка несущественная (опечатка, грамматическая ошибка и т.п.), то можно издать акт о внесении изменений в ранее изданный документ.

    Видео о том, как правильно заполнять приказ о расторжении трудового договора:

    Акт о разрыве трудовых отношений может стать поводом для судебного разбирательства, поэтому кадровику необходимо относиться к вопросам увольнения с полной ответственностью. Иначе наниматель может понести ощутимые убытки в случае проверок надзирающих органов или негативных судебных решений. Теперь вы знаете всё о том, как правильно оформить приказ об увольнении.

    moyafirma.com

    Увольнение в связи с сокращением штата.

    Причин увольнения сотрудников по инициативе работодателя бывает немало. Одна из них – увольнение в связи с сокращением численности и штата работников организации. В данном случае нужно разделять два понятия: «численность» и «штат». При сокращении численности организации нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то обстоятельств их общее число должно уменьшиться.

    Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера). Таким образом, под сокращением численности понимается уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории (специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

    Как узнать, насколько законны основания вашего увольнения?

    Разумеется, обязательно должен иметь место факт действительного проведения сокращения численности или штата работников организации. Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры организации. Доказательством сокращения штата является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшено.

    К сожалению, по закону работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, а суд — выяснять его причины. Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не необходимость сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры.

    Принимать решение о сокращении штата работников должен правомочный орган в соответствии с действующим законодательством и уставом организации. В том случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий, увольнение работников может быть признано незаконным.

    При смене собственника имущества сокращение допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК). Сокращение, произведенное в период от принятия решения о смене собственника имущества организации до государственной регистрации перехода права собственности, будет признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

    Иногда, не оспаривая самого факта сокращения штатов, работник в обосновании своего требования о восстановлении на работе оспаривает приказ о полномочиях соответствующего руководителя, ссылаясь чаще всего на неправомочность его издания, нарушение порядка утверждения руководителя в должности, несоответствие учредительных документов требованиям действующего законодательства и т. п.

    Решение о проведении сокращения численности или штата работников организации должно быть принято директором в пределах предоставленных ему полномочий. На основании этого издается приказ об утверждении структуры организации, и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Затем издается приказ (предупреждение) по отдельному сотруднику с указанием конкретной даты предстоящего увольнения. Специалиста должны ознакомить с ними под расписку.

    Также в известность о предстоящем сокращении должны быть поставлены профсоюзный орган организации и службы занятости. Это должно произойти не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца (массовым принято считать увольнение более одного процента сотрудников предприятия).

    Непредоставление указанной информации может расцениваться как нарушение порядка увольнения. Новый Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность давать письменную информацию о каждом сотруднике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» она сохраняется.

    Согласно п. 2 этой статьи работодатель обязан указать в письменном сообщении должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника. По закону не все специалисты могут быть уволены на данном основании.

    По сокращению штата не могут быть уволены:

    женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

    одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

    лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК);

    представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 33 ТК);

    работники в период их временной нетрудоспособности;

    работники во время пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

    В ряде случаев с отдельными лицами требуется соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении с ними трудового договора, вследствие чего увольнение их практически становится невозможным.

    Например, для увольнения кадров в возрасте до 18 лет необходимо дополнительно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

    Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК), допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа.

    Права работника при увольнении.

    Кроме того, при увольнении сотрудник должен помнить о своем, так называемом преимущественном праве. То есть если работники занимают одинаковые должности или выполняют работу по одной профессии, то между ними производится выбор на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (именно они остаются на работе).

    Стоит отметить, что увольняемый работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принимаемым (приглашенным) на работу, то есть «не состоящим в трудовых отношениях с работодателем».Также, увольняя сотрудника, работодатель должен быть готов доказать отсутствие возможности перевести этого работника с его согласия на другую работу.

    В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить сотруднику об имеющейся вакантной должности в той же организации, соответствующей его квалификации. Работодатель вправе (но не обязан) предложить сотруднику вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу.

    В свою очередь «кандидат на увольнение» не может требовать переобучения, прохождения курсов повышения квалификации. Как показывает практика, одним из нарушений, допускаемых работодателем при сокращении численности и штата, является предложение не всех вакансий, имеющихся в организации.

    Когда дело доходит до суда, работодатели, не оспаривая данного факта, иногда говорят, что сотрудник сам мог бы попросить перевести его на имеющиеся должности. Суды не соглашаются с приведенными доводами, отмечая, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, который не вправе решать за работника, какую должность он согласился бы занять, а какую нет.

    Не предложив полного перечня вакантных должностей, которые мог бы занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения, поэтому сотрудник в данном случае подлежит восстановлению.

    При отсутствии должности, соответствующей квалификации работника, ему должна быть предложена любая другая работа, в том числе и нижеоплачиваемая, если он может ее выполнять с учетом своего образования, опыта работы и состояния здоровья. Допустимо также предложение временной работы.

    В любом случае перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с письменного согласия самого работника. Другая работа должна предлагаться ему в течение всего срока вплоть до увольнения.

    К сожалению, редакция ст. 82 ТК содержит нечеткую формулировку события, относительно которого устанавливается срок, за который работодатель должен предупредить о предстоящих увольнениях по сокращению численности или штата работников.

    Сложилась практика толкования этого правила, предусматривающая необходимость делать такое предупреждение за два месяца до начала процедуры увольнения, а она, как известно, начинается с принятия решения о сокращении численности и штата (то есть за четыре месяца до самого увольнения). Между тем законодатель «под соответствующим мероприятием» имел в виду непосредственно увольнение работников.

    В соответствии с Трудовым кодексом о предстоящем увольнении специалисты предупреждаются работодателем персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180); работники, заключившие трудовой до-говор на срок до двух месяцев (временные работники), — не менее чем за три календарных дня (ст. 292); сезонные — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296).

    Порой и работнику, и работодателю выгодно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения. Именно поэтому в ТК появилась норма, которая гласит, что работодатель с письменного согласия специалиста имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо установленных Трудовым кодексом выходного пособия и со-храненного среднего заработка на период трудоустройства.

    В данном случае предложение другой работы не происходит. Дата увольнения в связи с сокращением штата определяется непосредственно работодателем. Правда, до момента издания приказа сотрудник еще может аннулировать свое согласие.

    Завершающим этапом процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является издание приказа об увольнении (п. 2 ст. 81 ТК).

    После этого на работодателя возлагаются обязанности:

    Выплатить работнику в день увольнения все причитающиеся ему деньги: заработную плату, компенсацию за отпуск и др. (ст. 140 ТК).

    Предоставить предусмотренные законом компенсации, в частности выплатить в день увольнения выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

    Сохранить за специалистом на период трудоустройства среднемесячный заработок в течение двух месяцев после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным гражданином в течение трех месяцев. Это происходит по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

    Этот срок может быть продлен и в том случае, если гражданин по уважительным причинам (например, в случае временной нетрудоспособности) не смог своевременно обратиться в органы службы занятости. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК), а временным работникам не выплачивается (ст. 292 ТК).

    Выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК). В случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку не представляется возможным в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо получить его согласие на отправление ее по почте.

    Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Что делать, если сотрудник не согласен со своим увольнением? Обращаться в суд либо в инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Однако нужно помнить, что у работодателя остается право на судебное обжалование предписания инспекции труда, которое, впрочем, он должен сначала выполнить.

    В целом судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюзного органа является основанием для признания увольнения работника незаконным с последующим восстановлением его на прежней работе.

    Отсутствие доказательств, подтверждающих предупреждение работника о предстоящем увольнении, служит основанием для перенесения даты увольнения на два (три) месяца вперед (в зависимости от того, является ли увольнение массовым) либо также признания увольнения в связи с сокращением штата незаконным.

    Вам грозит увольнение? В народе говорят, что не бывает худа без добра. И это действительно так. Во-первых, у вас появилась возможность начать новую жизнь – научиться чему-то, найти работу, может быть, даже лучше предыдущей.

    Ошибки в трудовой книжке могут обернуться серьезными неприятностями. То «убежит» несколько лет стажа, то саму трудовую признают недействительной. Как этого избежать? Лет десять назад во многих фирмах трудовые книжки заполняли абы как – то номер приказа об увольнении забудут вписать, то дату приема на работу…

    — Могу ли я рассчитывать на карьерный рост? — Конечно, можете. Но это зависит только от вас… — А что конкретно от меня зависит. — Ну… если, вы не в состоянии определить, что от вас зависит, то как же вы собираетесь работать?

    bestwork.su